當前位置：中國廣告人網(wǎng)站>創(chuàng)意策劃>廣告雜燴>詳細內(nèi)容 外資廣告巨頭的激勵學：好公司自然吸引好人才 作者：甘賢善 時間：2010-2-3 字體：[大] [中] [小]

    最好的激勵，就是給員工成長的空間。在外資奧美廣告公司，激勵員工不用胡蘿卜與棒子，以「培訓」為核心所建立起學習型的組織文化。公司高層強調(diào)，唯一要做的就是滿足員工追求自我成長的渴望。
    做個奧美人，公司沒有奢華裝潢，不會提供你免費停車場或豪華健身中心，門口也沒有穿著漂亮制服的柜臺小姐。甚至，在正式成為奧美人之后，就連許多上班族最想要的獎勵——「休假」，他們有時候還自愿放棄。例如，奧美每年的春節(jié)年假長達12天，這是公司為了體貼員工，讓他們避開假期頭尾的人潮壅塞。但是，許多人可能只休了5天，就自動銷假上
班，寧可在辦公室與同事一起工作，也不愿休息。
    ◎提供舞臺：滿足個人的自我實現(xiàn)
    是什么樣的吸引力，讓奧美能夠在沒有特別與眾不同的福利之下，仍然是廣告人的第一志愿，讓員工連休假都寧愿放棄?是因為公司的獎金和休假給得很大方嗎?
    在奧美廣告看來，其實還有一個更重要的因素，那就是員工自我成長的動力。他說，「人都會想加入一家好的公司，而所謂好的公司，就是在那個行業(yè)中，最專業(yè)的公司�！埂溉藗儠�愿意來這里，一定是為了舞臺，」奧美的員工很少是為了「錢」而來，因為若是只在乎薪資多寡，相同的人才必定能在別家公司找到更高薪的工作。優(yōu)秀人才之所以渴望進入奧美，常常是為了追求成長、追求能力再發(fā)展的空間。
    奧美廣告創(chuàng)辦人David Ogilvy曾說：「著名的醫(yī)院會做兩件事：一是照顧病人，二是教導資淺醫(yī)生。奧美也在做兩件事：一是照顧客戶，二是教導年輕的廣告人。在廣告的領(lǐng)域里，奧美就好比一所教學醫(yī)院�！�
    由「教學醫(yī)院」這個比喻，不但可以看出奧美致力于培育專業(yè)人才的本質(zhì)，更充分說明該公司的企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢。奧美吸引人才、激勵員工的核心，正是以「培訓」為主軸，建立起學習型的組織文化。
    人之所以工作，除了追求溫飽，另一個重要動機，便是追求個人的自我實現(xiàn)。奧美認為，公司高階的位子有限，要滿足每個人晉升的渴望并不容易。然而，若是沒有實質(zhì)的職缺能給員工，就要提供員工成長的空間，而這也正是奧美回饋系統(tǒng)(reward system)的基本價值。
    ◎重視培訓：建立學習型組織文化
    以「釣魚」來比喻這種學習文化：就像大家合作釣魚一樣，新手或許沒辦法一開始就釣到大魚，甚至空手而回，但在過程中，奧美則是會訓練員工制作釣竿和釣魚的技巧。更重要的是，全體員工的漁獲是共享的，而不是今天有員工釣到大魚，就大大獎勵，讓員工獨享整條魚；若改天沒收獲，就任其饑餓。所以，如果員工有成果，公司就給予高額獎賞；沒有達成目標，可能就要面臨懲罰，甚至慘遭淘汰，「那這種激勵就成了『現(xiàn)世報』，變成一種企業(yè)與員工之間的交易了�！�
    廣告講求的是創(chuàng)意、是與眾不同，提供客戶套餐型的解決方案，或是沿用舊有的模式，根本不可能有所突破。因此，奧美提供給客戶的，都是量身訂制的客制化服務。然而，企業(yè)若想賺錢，也不能每次碰到客戶的問題，就把所事情重新再來一遍賭運氣，一定要找出「復制成功」的方法。即使無法復制創(chuàng)意這種難以捉摸的東西，也可以透過檢視分析的方法、發(fā)想的軌跡、執(zhí)行的步驟，找出可供依循的成功方程式。老師將自己的經(jīng)驗，透過教學、分享，傳達到學員身上，讓新手可以跳過自我摸索、從失誤中找出路的過程，站在前輩的肩榜上，走出新的路徑。
    培訓的另一個好處就是「教學相長」。奧美要培訓學生，首先要培養(yǎng)師資，因為總不能讓老師抱著陳年老教材授課。而老師在準備教材的過程中，由于必須將過往的知識和經(jīng)驗，精煉成明白易懂的文字與圖像，因而也會得到溫故知新的收獲，和學生一起成長，進而讓全體戰(zhàn)力一起提升。
    「戰(zhàn)力提升以后，員工就可以為客戶提供更好的服務，所以這是一種良性循環(huán)。外人看它只是個培訓，其實這正是奧美的競爭優(yōu)勢所在，」奧美如此剖析培訓的優(yōu)點。
    ◎鼓勵對話：讓突破從溝通中萌芽
    在廣告這樣的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，點子的來源，不可能是一個人閉門造車。因此，奧美會希望員工能和別人進行對話，彼此交流不同的觀點。因為創(chuàng)意的產(chǎn)生，正是來自兩個人分享意見后，從外界得到新的信息，產(chǎn)生頭腦的進化及透徹的思維，進而激發(fā)出更高層次的觀點。
    然而，如果不是學習型組織、沒有學習的文化，一般人是不太容易贊成別人的假設。而兩個人的交談，很容易就淪為是你的觀點對、還是我的觀點對的爭辯，這樣基本上是不會有任何進步的。葉明桂認為，擁有求知和學習的意愿與習慣，組織才能不斷地激發(fā)出有建設性的對話，而對廣告人來說，對話正是所有突破之母。
    你以為這種努力學習的文化，平等對話的關(guān)系，是奧美員工既有的一種美德嗎？其實奧美清楚的知道，自己不是慈善機構(gòu)，也不是學校，而是商業(yè)組織。公司透徹地了解到，要達到專業(yè)境界，就是要學習。訓練過程、培養(yǎng)老師，這一切正是公司激勵員工的資本。
    面對景氣停滯，奧美取消了許多花俏的福利，但對于培訓的部分不僅依然持續(xù)，反而更加重視�！钙渌�福利可省，但培訓絕不減少! 」奧美每年在培訓上的投資，光現(xiàn)金部分就超過100萬人民幣，若是再加上「那些時間、人力成本，算起來應該超過千萬吧!」
    「最好的激勵，就是給員工成長的空間；要讓員工有成長的空間，企業(yè)就要努力做好、做大；而企業(yè)要如何做好?在奧美，我們透過培訓與學習，讓員工更團結(jié)，讓作品更好，客戶更滿意，如此企業(yè)也就獲得了成長，也就能給員工實質(zhì)晉升的空間，」奧美如此說明了「學習」是如何在組織里扮演一個向上提升的動力。
    透過這樣一個正向循環(huán)，在奧美，不用胡蘿卜與棒子，也不需要獎牌與香檳，舍棄奢華的福利，重視人才的培養(yǎng)，滿足人追求進步的渴望；學習，也可以是最好的激勵。
    給新人一張安全網(wǎng)：奧美的學長制
    奧美透過特有的「學長制」，讓公司前輩帶領(lǐng)新人迅速熟悉環(huán)境，為新人鋪一張職場的安全
    網(wǎng)。研究報告指出，一個人進入新環(huán)境的前48天，是決定新人會不會愛上這家公司的關(guān)鍵。奧美透過學長制度，把握黃金時間，讓新人了解「公司很在乎他」，給予他們安心與穩(wěn)定的歸屬感，大大提高員工的忠誠度。
    當一位新人進入奧美，前3個月，公司會派一名學長(姊)，帶領(lǐng)新人進入奧美的世界。學長的條件是至少服務滿1年，而且必須對別人有熱情與熱忱，人選由人資部門決定，擔任學長的中階主管會以跨部門的形式、高階主管則是跨集團內(nèi)公司的方式的形式擔任。
    學長就像貼身個人家教，不只舉辦聚會迎新、介紹公司的組織文化，讓新人更進一步了解公司；更是新人的心靈導師，不管是食農(nóng)住行上有什么不習慣或不知道的地方，都能給予貼身的指引，像是哪里才能找到便宜地方吃午餐、辦公室每個人的個性如何、該怎么與之相處等等生活中的小細節(jié)。